Wie gelingt die Führungsausrichtung von innen nach außen?

Gefahren

Nichts gefährdet den Erfolg einer Mission mehr als eine mangelnde gemeinsame Ausrichtung des Führungsteams.
Das klingt erst einmal logisch. Ein verantwortungsbewusstes Führungsteam wird sicher auch die gemeinsame Ausrichtung anstreben. Dennoch passiert es immer wieder dass sich Statusbestrebungen und Ego-Verhalten in den Vordergrund drängen und damit der Organisation schaden. Nicht nur zahlreiche missglückte Merger Situationen belegen das sehr leidlich. Auch in etablierten Organisationen wird die Bewältigung divergierender Interessen auf Top-Management Ebene regelmäßig zum Kraftakt.

Wenn kein gemeinsames Verständnis und Zielbild vorhanden sind, wird dies im gesamten Unternehmen wahrgenommen. Das sorgt dafür, dass die Mitarbeiter nicht mit dem nötigen starken Gemeinschaftssinn verbunden sind. Die Aufmerksamkeit wird dann stärker nach innen, statt nach außen auf den Markt und die Wettbewerber gelenkt. Mitarbeiter verlieren bei Abstimmungen und der Suche nach Prioritäten viel Zeit und wertvolle Energie. Das Vertrauen in die Führungskräfte und die Zukunft der Organisation schwindet. Damit verliert einer der wichtigsten Faktoren für Mitarbeiterengagement an Kraft.

Lösungsweg

Ich habe vor kurzem mit einem meiner Kunden im Rahmen einer Leadership-Offsite-Veranstaltung zusammengearbeitet, um genau das zu herbeizuführen: Alle Führungskräfte zusammenzubringen. Das Unternehmen hatte gerade eine große Fusion durchlaufen und viele der Führungskräfte einer globalen Business Services-Abteilung trafen sich in dem Workshop zum ersten Mal persönlich. Zwei Tage lang wurde strukturiert daran gearbeitet, sich gegenseitig kennen zu lernen und Knowhow-Transfers zu organisieren. Es wurden Arbeitsprinzipien entwickelt und Teamnormen festgelegt. Im Ergebnis lag die Roadmap als Grundlage für die erfolgreiche operative Zusammenführung vor.
In der anstehenden nächsten Phase stehen die Königsaufgaben an. Die Organisation soll so entwickelt werden, dass die Zusammenführung für die Mitarbeiter sinnstiftend ist und der Markterfolg maximiert werden kann.

Die sieben Königsaufgaben, deren erfolgreiche Bearbeitung zur gemeinsamen Ausrichtung innerhalb des Führungsteams führen wird und den Markterfolg maximieren kann sind:

1. Klarheit zum Geschäftsmodell – dem „Wozu“ herstellen.

Organisationen und ihre Führungskräfte verbringen viel Zeit damit, zu kommunizieren, was sie tun und wie sie es tun. Es wird wenig über die Frage gesprochen, wozu eine Einheit überhaupt existiert. Spontan gefragt haben nur wenige Führungskräfte eine fokussierte Antwort darauf, woran sie wirklich glauben, was die Kernwerte sind und warum ihre Mitarbeiter jeden Tag zur Arbeit kommen. Ohne das “Wozu” festzulegen, ist es schwierig, eine starke Organisationskultur aufzubauen und zu verteidigen. Stark ist eine Kultur, die Identität vermittelt, die Engagement und letztendlich gute Ergebnisse hervorbringt. Es muss eine gemeinsame Abstimmung auf das “Wozu” geben, und das sollte in der Kultur des Unternehmens deutlich werden. Falls nicht alle Führungskräfte vollkommen aufeinander abgestimmt sind, werden ihre Mitarbeiter unterschiedliche – vielleicht sogar widersprüchliche – Botschaften empfangen. Sie könnten das Vertrauen in die Mission und möglicherweise sogar die Zukunftsfähigkeit der Organisation verlieren.

2. Eine Kultur definieren, die das “Wozu” unterstützt.

Nachdem das “Wozu” festgelegt und vereinbart wurde, sollte das zur Orientierung für alle Führungskräfte werden, die mit Ihrem Verhalten das verstärken was diesen kulturellen Glauben festigt. Mitarbeiter werden sich proaktiv und entschlossen verhalten, um genau die Ergebnisse zu erreichen, die diese Kultur unterstützen. Authentizität ist hierbei von entscheidender Bedeutung und jeder im Führungsteam sollte diese Werte verstärken und evangelisieren. Idealerweise sollte jede Entscheidung und Kommunikation mit der Kultur und den Werten übereinstimmen.

3. Eine geteilte Vision entwickeln und Ergebnisse vereinbaren. 

Die gesamte Organisation wird mehr Engagement und Zielfokussierung entwickeln, sobald das Führungsteam wirklich auf die Vision des Unternehmens ausgerichtet ist.

a. Mit einer klaren Vision orientierte Führungskräfte auf allen Ebenen werden logischerweise Entscheidungen treffen, die auf dieser ultimativen Vision basieren.
b. Mitarbeiter werden sich dann mit etwas Größerem verbunden fühlen und dadurch eine sehr stärkere Identifikation mit der Organisation entfalten. Das EBITDA oder die Umsatzentwicklung des Unternehmens sind den einzelnen Mitarbeitern nicht besonders wichtig. Die Erkenntnis dass ihre Arbeit wichtig ist und sich positiv auswirkt vergleichsweise schon.
c. Teams können auf Ergebnisse hinarbeiten, die zum Erreichen dieser Vision notwendig sind sobald die Vision klar festgelegt und regelmäßig kommuniziert wird.

Diese Kommunikation kann nicht oft genug wiederholt werden. Die Definition und damit verbundene Diskussion der Frage: “Wann sind wir erfolgreich?” mündet in klaren Indikatoren und Meilensteinen. Daraus entwickelt sich Selbstbewußtsein des Einzelnen und der Teams. Selbstbewußtsein steigert die Erfolgswahrscheinlichkeit.

4. Sich genau vorstellen, wie der Erfolg aussieht.

Große Unternehmenslenker tun es. Elite-Athleten tun es. Die Vorstellung, wie der Erfolg konkret aussieht ist ein entscheidender Faktor für dessen Erreichung. Studien in der Neurowissenschaft zeigen: wenn wir uns ganz konkret vorstellen wie wir ein Ziel erreichen wird unser Gehirn nach Wegen suchen, um dorthin zu gelangen. Sobald ein Team seine gemeinsame Vision und Ziele definiert hat, ist es sehr hilfreich, sich zunächst einmal vorzustellen, wie der Erfolg genau aussieht. “Wie fühlt sich das an?”. “Was werden wir als Team feiern?” Diese Vorstellung dann im Team zu teilen macht Spaß und ist inspirierend. Es ist interessant zu sehen, wie unterschiedlich sich Teammitglieder den Sieg vorstellen.

5. Verantwortlichkeiten verankern.

Definieren Sie für jede einzelne Maßnahme wer als Entscheider, als Umsetzer oder als Berater die Verantwortung übernimmt und wer regelmäßig informiert wird. Damit kommen wir zu den wichtigen Elementen der Maßnahmenrealisierung und der Durchdringung in der Organisation.  Ideen sind wertvoll. Wenn sie aber auf dem Tisch liegen bleiben und alle nach der Besprechung wieder “zurück in den Pool springen” wird sich nichts verbessern.

Die hierzu geeignete Methode (DEBI=Durchführen, Entscheiden, Beraten, Informieren) besteht darin, dass eine Person eines dieser vier Elemente “besitzt” und letztendlich auch dafür verantwortlich ist. Wenn das klar vereinbart und dem Rest der Organisation so mitgeteilt wird, entsteht Verpflichtung. Andere wissen an wen sie sich wenden können. Ein regelmäßiger Austausch über den Maßnahmenfortschritt mobilisiert alle Beteiligten.

6. Regelmäßige Checkpunkte einrichten.

Richten Sie regelmäßige Checkpunkte und Besprechungsrhytmen ein, um gemeinsam ausgerichtet zu bleiben. Gut organisierte Kommunikation ist wichtig, um Motivationswirkung, Konsistenz und Fortschritt zu erzielen. Führungskräfte müssen zur Kommunikation bereit sein und ggf. auch ihre Prioritäten anpassen. Kommunikation ist eine Top-Priorität!

7. Mitarbeiter informativ einbinden und in den Dialog gehen.

Sie sollten den Dialog mit Ihren Mitarbeitern suchen, Fragen stellen, dazu einladen, zu kommentieren und Meinungen konstruktiv zu teilen. Mit strukturierten Dialogen werden Sie erstaunliche motivationale Kräfte entfalten und Veränderungswiderstände auflösen. Die Auswirkung auf die Weiterentwicklung Ihrer Organisation wird sehr positiv sein. Mit modernen Formate wie Infomessen, brownbag meetings oder Unternehmensblogs wird die Change Kommunikation effizient, glaubwürdig und überzeugend. Wenn Sie aktiv kommunizieren haben Ihre Mitarbeiter das Gefühl, dass Sie für sie da sind.

Geben Sie Ihr Bestes, um Fragen und Befürchtungen aufzugreifen und zeigen Sie sich als verpflichtetes Führungsteam in der Unternehmensöffentlichkeit!